工業技術研究院

根據麥肯錫2009年全球調查顯示，65％的企業將創新列為組織發展策略的優先重點之一，並且將創新視為企業成長的強大推動力。工研院產業學院最近調查訪問151位研發主管也發現，創新能力是他們認為很重要，也是難度最高的能力。

面對愈來愈激烈的競爭，創新已成為企業追求成長的關鍵之一，如何對症下藥提升創新成效，是推行創新最大的挑戰。產業學院執行長王鳳奎表示，「企業的創新要靠人才來推動，因此，企業要強化創新競爭力，必須從人員、組織兩個構面做全面的活化。」

企業創新競爭力評測

工研院產業學院推出「創新加值職能」及「組織創新氣候」二項測評工具，針對研發人才的創新能力與組織面的創新氣候，全面檢測企業創新競爭力。

創新加值職能評鑑系統以四大模組，協助企業透過十二項關鍵創新職能，檢測人員創新競爭力的落點。從現行測評資料發現，目前台灣企業人才的創新競爭力，隨年資愈淺愈弱，資深人員雖然辨識市場的能力良好，卻在與他人溝通創新構想上出現問題；另外，工作年資不到一年的新鮮人，其十二項創新競爭力平均PR値僅38.85，並且在產業平均值達51.8的辨識市場機會能力上，也僅有34.4的低分數表現，顯示出仍存有很大的進步空間。

而針對整個組織做評測的組織創新氣候評鑑系統，則分別以組織理念、工作方式、資源提供、團隊運作等七項指標，檢測組織的創新氛圍，讓經營管理者具體了解員工怎麼看待組織創新、哪些鼓勵創新的作為應再加強，還可針對需求提供全方位應用與發展方案，幫助企業優化創新。

從跨產業資料中發現，多數企業在提供創新資源上表現良好（平均值為81.0），但團隊運作的平均值卻大幅偏低（只有27.0），王鳳奎認為，此現象點出台灣創新報酬率偏低的原因，在於無法有效團隊運作，企業應思考如何提升整體創新效率。

這兩項工具可協助經營管理者，在人員、組織兩個構面上，掌握企業創新潛力與能力表現，找到弱點予以強化，並進一步針對需求發展對應方案。

創新四步驟創造價值

由於目前一般企業仍將組織創新能力的重點，著重於增加人才跨界經驗的累積與交流，但卻沒有在組織內部正式地提供創新能力所需的支撐架構，以提高創新成功機率。但其實，創新能力可以透過學習而具備，因此，工研院產業學院提出「NSDB價值創造」學程，將企業創新學習區分成四個創新學習階段：

一、建立創新思維與方法
在第一階段裡，必須用一個簡明易懂的方式，快速建立學習者的創新思維。其四個思維元素為：探索需求（Needs）、提出解決方案（Solution）、差異化（Differentiation）及顧客最大效益（Benefits），總稱為「NSDB價值創造」法。這一個思考方法，是以「研發問題的解決之道在顧客身上」為核心，來改變學習者對問題的視野與見解。因此，透過引導師的情境模擬，讓這四個思考元素圍繞著價值主張共同運作，使得學習成員彼此間能夠凝聚出獨特的創新體質，啟動企業特殊的創新基因。

二、創新過程與實務緊密整合
基本思維建立後，學習者將透過「創意式問題解決法」（Creative problem solving），把工作實務問題帶入學習過程，發展創新構想。其中，引導師會藉由案例解說的方式，把非結構式的問題，再一次丟回給提出原始創新構想的學習者，來回建議修改，強化創新構想的可行性。

三、建立反思與回饋
與一般成人學習理論相同，創新學習重視學習者能夠在創新的過程中建立出「反思與回饋」的討論機制。在此階段裡，學習者將親身經歷各種模擬情境，不斷與夥伴、團隊、領導者和限制條件互動，藉由來回反覆的實作、驗證，使學習者學習完畢回到企業時，還能讓課堂中所形成的創新思維，在日常工作環境中自主循環。

四、用顧客價值檢測創新績效
多數創新會失敗，原因在於缺乏一套有意義的指標來衡量創新績效。要解決這個問題，必須將創新拉回到企業內進行，並以創造價值為其唯一目的。因此，在創新的學習過程裡，所得到的創新構想也必須受到「價值」的檢測。在此階段，學習者會根據引導師所提供的特定主題或實際專案內容，進行「一分鐘價值演說」，從顧客的角度來衡量創新績效。

多元學習提升創新力

在企業教育實務上，混合多元教學方法已被證實可激發學習者的高度熱忱，並有助於學習風氣的形成。「NSDB創新學習模式」以不同階段的創新學習重點，搭配情境模擬、體驗式學習、團隊建立、行動學習、遊戲學習等合適的學習方式，以確保創新的概念在整個創新學習過程中，有效地傳遞至學習者心中，形成創新經驗，最後累積為企業特殊的創新知識。

在創新過程中，企業往往會面臨文化衝突、跨部溝通和組織制度上的挑戰，迫使企業必須面對落實創新的困難度。因此，企業在培育創新才人時，應將培育思維落實在整體創新能力的提升上，打開全員啟動的力量，才可突破創新困境。