工業技術研究院

臺灣未來會怎麼走？若能對整體趨勢加以了解，就能及早預做準備，朝向正面方向前進。行政院國發會主委杜紫軍以「影響臺灣未來發展的重要議題-」為題，分析臺灣突破困境之道。

人力結構、薪資成長與所得分配議題，將牽動臺灣未來發展。為了解決未來的困境，需要怎麼做？我認為，朝向「公平性的成長」或「包容性的成長（inclusive growth）」，整個社會才會更加和諧。所謂的包容性成長，並不是劫富濟貧，而是在經濟成長過程中，透過機制讓所得分配更為平衡，讓收入低的人能增加收入，有助於總體經濟成長。

根據國際貨幣基金（IMF）分析，經濟如果要成長，低收入者多賺一塊錢，比高收入者多賺一元有效。最低20％收入者如果所得成長，對於國家整體經濟發展效益較明顯，如果富人的收入繼續成長，對國家反而不利，這也是為什麼各國都在提倡包容性成長。

改善生養環境　拉抬生育率

探討人力資源，要從質與量的面向去看，臺灣整體人口結構存在幾個問題。首先，婦女平均初婚年齡變老，過去30年，從24.8歲延至29.9歲，第一胎生育年齡也從24.3歲變成30.5歲。越晚結婚，能夠生育的時間越短，就可能導致生育人口數不足，造成少子化。臺灣生育率曾是世界倒數第一，2010年僅0.895，那年正好是虎年，到了2012龍年出生率上升至1.265，隔年又降為1.07。

臺灣的目標和日本一樣，希望生育率達到1.4，要達到這個目標，有三要件：敢生、生得起、養得起。如果用錯方法，就可能產生問題。2004年我擔任經建會主任祕書時，政府推第三胎給補助，但當時主委胡勝正提出，生第三胎是少數，很多人連第一胎都不生，應鼓勵大家生第一胎，光補助不能解決問題，必須把生養環境做好，大家才願意生。

臺灣15歲至64歲青壯年人口或稱工作人口，在2015年達最高峰，從2016年起每年平均減少18萬人，以後要找員工很困難，針對人口高齡化也要提出解決之道。
未來幾年，65歲以上人口比率增加，但80歲以上仍占少數，大部分介於65歲至80歲，從歐洲國家的趨勢來看，由於人口老化加上醫療進步，使得65歲以上還能工作的人比比皆是，如何運用這部分人力，業界可多加思考。

提升勞參率　促中高齡返職場

除了少子化與高齡化，還有低勞參率的問題，15～64歲有能力工作的人口，未必會去工作。臺灣2012年勞參率為58.4％，低於同期的韓國61.3％、新加坡66.6％，尤其「晚入早出」現象特別嚴重。

臺灣通常到24歲甚至25～29歲才進入職場，但其他國家，除了韓國之外，大部分在15歲後或20至24歲就開始工作，因為臺灣與韓國鼓勵年輕人考試，補習風氣盛，如何讓技職學生願意在高中職畢業後工作是一大課題。

「早出」則是指婦女生育後在家照顧小孩，因而退出職場；或是男性過了50歲，累積足夠財富後，決定體驗人生，不再工作，反觀美國、德國，60至64歲的工作人口仍非常多。

如何讓婦女生育後回到職場、男性延後退休？建議業界營造中高齡友善職場。比如實施彈性工時，中高齡做不了一天八小時，但可以做四小時，雇主可以一天請兩人分別上早晚班；也可改善工作環境，像依靠體能的製造業，可提供人體工學椅、放大字體的說明書、輔助機械等，讓技術熟練的中高齡勞工無須因體力下滑而離開職場。

「高出低進」是另一個值得關注的現象。臺灣有100萬以上的菁英在海外工作，反觀外籍人士來臺，僅約15,000人屬於專業技術人員。臺灣引進的專業人士有限，因為我們設定很多門檻，但當工作人口越來越少時，移民政策勢必要轉變，與其向外招聘困難，不如聘用在臺念書的外國畢業生；藍領階級也是須爭取的對象，政府已放寬在臺工作九年以上的外籍勞工，可有條件申請轉為外籍藍領技術人員。

臺灣必須想辦法縮短工作人口與勞參率的差距，首要就是提升勞參率，讓更多人走出家庭去工作；不夠的話就要廣納人才，多聘用對臺灣文化、技術熟悉的人才；再不夠就得運用生產力4.0，用技術升級來填補對勞動力的依賴。

收斂缺口　薪資成長須跟上GDP

在薪資成長議題方面，薪水是經常性薪資與非經常性薪資的加總，每月領的是經常性薪資，非經常性薪資則包括加班費、年終獎金、績效獎金等。受薪階級所得主要來源為經常性薪資，但並非每個人都是上班族，像律師、經營小生意等，收入是執行業務所得；也有可能是移轉性收入，像中低收戶可獲得政府補助的社會福利。另有財產收入，例如地主收取租金，或是投資人的股票獲利等。

很多人說臺灣薪水倒退15、16年，實際上從1990年開始，我們的薪資結構就改變了。實質薪資成長率與GDP成長率，在1980至1990年幾乎是同步成長，這是正常現象；1990年至2000年，GDP成長率往下，實質薪資成長率也下降，這也合理，當時臺灣、韓國、香港、新加坡都面臨同一問題，產業朝全球化布局發展，業者開始到價值鏈中成本最低的國家生產，以提升競爭力，所以這段時間，幾乎所有國家的薪資都呈現負成長，這是不可逆的經濟自然現象。

真正問題出在2000年之後，除了金融風暴期間，臺灣GDP成長並不差，但實質薪資成長卻沒跟上，表示這段時間政策出了問題，沒讓薪資跟上經濟成長，反而拉大缺口。金融風暴後，政府亟思收斂缺口，連年調整基本工資，並做了加薪措施，但至今缺口還沒收起來，但已有慢慢向上的趨勢。

把餅做大　增加產業附加價值

臺灣在製造業大量外移後，取而代之的是服務業興起，造就很多工作機會，但通常是薪資較低的餐飲、批發零售等計時工，為了解決時薪低廉的問題，政府不斷往上加，從90元漲到120元。

現在大部分22K或低薪工作，多在服務業，因為附加價值不高，加上市場供過於求，沒有技術的人都擠到服務業，有技術但不想去工廠上班的也去服務業。當十個人追求兩個工作時，薪資怎麼可能提高？

另外，薪資結構也出現問題，經常性薪資較低，透過非經常薪資來提高，特別是科技產業獲利變化大，今天賺錢、明天可能賠錢，如果今年獲利就調薪，明年虧本是不是得減薪？由於減薪須開勞資會議，可說是加薪容易、減薪難，所以企業主寧可發獎金，才造成薪資來源以非經常性薪資為主。

再加上經常性薪資與社會福利連動，像勞退百分之百是由雇主負擔，勞保負擔比例為1：2：7，勞工付兩成、雇主付七成，其餘一成由政府補助，另外還有健保以及未來的長照保險，一旦經常性薪資調高，就會大幅影響企業用人成本，所以雇主多半意願不高。

但想解決薪資成長停滯，在適當時機調漲基本工資，是必須要走的路；產業附加價值不夠高也是根本問題，產業升級是必須做的。另外，學用落差也是一大關鍵，學生畢業後到企業產生不了價值，企業自然不會提供高薪。如果要提高臺灣整體薪資水準，必須增加經濟成長動能，把餅做大、廠商賺錢，才可能談薪資成長。

改革稅制　追求公平正義

依照國際慣用指標「五等分位所得差距倍數」來分析，2014年臺灣平均每戶家庭可支配所得最高的20%，是最低20％的七倍，且政府會給予低收入戶移轉收入（社會福利），因此真正差距為6.05倍。

要縮小所得差距有兩個方法：補助窮人、課富人稅。過去政府想辦法補助中低收入戶，特別是前幾年調高貧窮線，讓享受政府補助的人變多。稅制改革上，一般人報稅，77％所得來自薪水、20％為資本收入；所得前1％的人報稅，薪水占52％、資本收入占43％，表示他們主要是靠股票和房地產累積財富。如果要對富人課稅，就要從房屋、股票等著手。

所以，課徵證券交易所得稅是正確的方向，2016年起實施房地合一稅，也是對的。過去土地課增值稅、房屋課所得稅，但土地增值稅是根據一年公告一次的公告現值，只要在這次公告後買，下次公告前賣，就不必課稅。房地合一後，移轉交易時間越短就課稅越多，若為自用則有400萬元免稅額，如此可扼止短期交易，讓房屋與土地都能真正課到稅，也可鼓勵民眾長期持有，減少短期炒作。

至於證所稅為何皆失敗退場？因為臺灣散戶非常多，又課徵證交稅，不管有沒賺錢，凡買賣就要課稅，違反有所得才課稅的精神。但證所稅的方向是對的，只是要全面改革，將證交稅與證所稅合一，不過稅制改革何其困難，需要時間去找尋整體解決之道。

同時，政府也在思考修改其他稅制的可能，目前納入考量的是遺產與贈予稅，這是不花勞力就能取得的財產，很多富人藉此規避課稅，我們將檢討現行單一稅率10％，是否可調整成累進稅率，並檢討兩者的稅基可否用實價課稅，會是比較公平的方式。

全民共享經濟成長

經濟成長要讓全民共享，必須靠一些制度來鼓勵企業善盡社會責任、照顧好員工、回饋社會公益；比如前陣子《公司法》修正，要求業者特別是上市櫃公司，必須提撥一定比例的獲利做為員工酬勞。

近年來，政府也積極推動社會企業，幫助弱勢團體行銷產品。國發基金匡列預算投入扶持社會企業，等他們慢慢做起來，可買回政府持股，政府再用這筆資金去幫助其他社企。同時我們也遊說企業加入，協助社企發展，讓社會中競爭力較弱的人，除了等待國家補助，也可以創造經濟效果，養活自己。

社會議題的發展與改善都不是一夕之間造成，重點是要找出問題，對症下藥，提出適當的處理方式，從人力結構、薪資成長與所得分配去著手，利用產業升級、稅制改革與法律規範等，增加經濟動能、確保薪資成長、縮小貧富差距，希望能為臺灣找尋下一個機會。