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工業技術研究院

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工業技術與資訊月刊

291期2016年01月號

出版日期:2016/01/15

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邁向包容性成長 為臺灣找尋下一個機會

口述/杜紫軍 整理/陳婉箐 圖片來源/工研院、法新社、路透社

由於人口老化加上醫療進步,未來臺灣人口高齡化的發展也是不可忽視的社會議題。
由於人口老化加上醫療進步,未來臺灣人口高齡化的發展也是不可忽視的社會議題。

臺灣未來會怎麼走?若能對整體趨勢加以了解,就能及早預做準備,朝向正面方向前進。行政院國發會主委杜紫軍以「影響臺灣未來發展的重要議題-」為題,分析臺灣突破困境之道。

人力結構、薪資成長與所得分配議題,將牽動臺灣未來發展。為了解決未來的困境,需要怎麼做?我認為,朝向「公平性的成長」或「包容性的成長(inclusive growth)」,整個社會才會更加和諧。所謂的包容性成長,並不是劫富濟貧,而是在經濟成長過程中,透過機制讓所得分配更為平衡,讓收入低的人能增加收入,有助於總體經濟成長。

根據國際貨幣基金(IMF)分析,經濟如果要成長,低收入者多賺一塊錢,比高收入者多賺一元有效。最低20%收入者如果所得成長,對於國家整體經濟發展效益較明顯,如果富人的收入繼續成長,對國家反而不利,這也是為什麼各國都在提倡包容性成長。

改善生養環境 拉抬生育率

探討人力資源,要從質與量的面向去看,臺灣整體人口結構存在幾個問題。首先,婦女平均初婚年齡變老,過去30年,從24.8歲延至29.9歲,第一胎生育年齡也從24.3歲變成30.5歲。越晚結婚,能夠生育的時間越短,就可能導致生育人口數不足,造成少子化。臺灣生育率曾是世界倒數第一,2010年僅0.895,那年正好是虎年,到了2012龍年出生率上升至1.265,隔年又降為1.07。

臺灣的目標和日本一樣,希望生育率達到1.4,要達到這個目標,有三要件:敢生、生得起、養得起。如果用錯方法,就可能產生問題。2004年我擔任經建會主任祕書時,政府推第三胎給補助,但當時主委胡勝正提出,生第三胎是少數,很多人連第一胎都不生,應鼓勵大家生第一胎,光補助不能解決問題,必須把生養環境做好,大家才願意生。

臺灣15歲至64歲青壯年人口或稱工作人口,在2015年達最高峰,從2016年起每年平均減少18萬人,以後要找員工很困難,針對人口高齡化也要提出解決之道。
未來幾年,65歲以上人口比率增加,但80歲以上仍占少數,大部分介於65歲至80歲,從歐洲國家的趨勢來看,由於人口老化加上醫療進步,使得65歲以上還能工作的人比比皆是,如何運用這部分人力,業界可多加思考。

臺灣面臨少子化社會結構,政府必須把生養環境做好,才能有效刺激國民生育率。
臺灣面臨少子化社會結構,政府必須把生養環境做好,才能有效刺激國民生育率。

提升勞參率 促中高齡返職場

除了少子化與高齡化,還有低勞參率的問題,15~64歲有能力工作的人口,未必會去工作。臺灣2012年勞參率為58.4%,低於同期的韓國61.3%、新加坡66.6%,尤其「晚入早出」現象特別嚴重。

臺灣通常到24歲甚至25~29歲才進入職場,但其他國家,除了韓國之外,大部分在15歲後或20至24歲就開始工作,因為臺灣與韓國鼓勵年輕人考試,補習風氣盛,如何讓技職學生願意在高中職畢業後工作是一大課題。

「早出」則是指婦女生育後在家照顧小孩,因而退出職場;或是男性過了50歲,累積足夠財富後,決定體驗人生,不再工作,反觀美國、德國,60至64歲的工作人口仍非常多。

如何讓婦女生育後回到職場、男性延後退休?建議業界營造中高齡友善職場。比如實施彈性工時,中高齡做不了一天八小時,但可以做四小時,雇主可以一天請兩人分別上早晚班;也可改善工作環境,像依靠體能的製造業,可提供人體工學椅、放大字體的說明書、輔助機械等,讓技術熟練的中高齡勞工無須因體力下滑而離開職場。

「高出低進」是另一個值得關注的現象。臺灣有100萬以上的菁英在海外工作,反觀外籍人士來臺,僅約15,000人屬於專業技術人員。臺灣引進的專業人士有限,因為我們設定很多門檻,但當工作人口越來越少時,移民政策勢必要轉變,與其向外招聘困難,不如聘用在臺念書的外國畢業生;藍領階級也是須爭取的對象,政府已放寬在臺工作九年以上的外籍勞工,可有條件申請轉為外籍藍領技術人員。

臺灣必須想辦法縮短工作人口與勞參率的差距,首要就是提升勞參率,讓更多人走出家庭去工作;不夠的話就要廣納人才,多聘用對臺灣文化、技術熟悉的人才;再不夠就得運用生產力4.0,用技術升級來填補對勞動力的依賴。

收斂缺口 薪資成長須跟上GDP

在薪資成長議題方面,薪水是經常性薪資與非經常性薪資的加總,每月領的是經常性薪資,非經常性薪資則包括加班費、年終獎金、績效獎金等。受薪階級所得主要來源為經常性薪資,但並非每個人都是上班族,像律師、經營小生意等,收入是執行業務所得;也有可能是移轉性收入,像中低收戶可獲得政府補助的社會福利。另有財產收入,例如地主收取租金,或是投資人的股票獲利等。

很多人說臺灣薪水倒退15、16年,實際上從1990年開始,我們的薪資結構就改變了。實質薪資成長率與GDP成長率,在1980至1990年幾乎是同步成長,這是正常現象;1990年至2000年,GDP成長率往下,實質薪資成長率也下降,這也合理,當時臺灣、韓國、香港、新加坡都面臨同一問題,產業朝全球化布局發展,業者開始到價值鏈中成本最低的國家生產,以提升競爭力,所以這段時間,幾乎所有國家的薪資都呈現負成長,這是不可逆的經濟自然現象。

真正問題出在2000年之後,除了金融風暴期間,臺灣GDP成長並不差,但實質薪資成長卻沒跟上,表示這段時間政策出了問題,沒讓薪資跟上經濟成長,反而拉大缺口。金融風暴後,政府亟思收斂缺口,連年調整基本工資,並做了加薪措施,但至今缺口還沒收起來,但已有慢慢向上的趨勢。

把餅做大 增加產業附加價值

臺灣在製造業大量外移後,取而代之的是服務業興起,造就很多工作機會,但通常是薪資較低的餐飲、批發零售等計時工,為了解決時薪低廉的問題,政府不斷往上加,從90元漲到120元。

現在大部分22K或低薪工作,多在服務業,因為附加價值不高,加上市場供過於求,沒有技術的人都擠到服務業,有技術但不想去工廠上班的也去服務業。當十個人追求兩個工作時,薪資怎麼可能提高?

另外,薪資結構也出現問題,經常性薪資較低,透過非經常薪資來提高,特別是科技產業獲利變化大,今天賺錢、明天可能賠錢,如果今年獲利就調薪,明年虧本是不是得減薪?由於減薪須開勞資會議,可說是加薪容易、減薪難,所以企業主寧可發獎金,才造成薪資來源以非經常性薪資為主。

再加上經常性薪資與社會福利連動,像勞退百分之百是由雇主負擔,勞保負擔比例為1:2:7,勞工付兩成、雇主付七成,其餘一成由政府補助,另外還有健保以及未來的長照保險,一旦經常性薪資調高,就會大幅影響企業用人成本,所以雇主多半意願不高。

但想解決薪資成長停滯,在適當時機調漲基本工資,是必須要走的路;產業附加價值不夠高也是根本問題,產業升級是必須做的。另外,學用落差也是一大關鍵,學生畢業後到企業產生不了價值,企業自然不會提供高薪。如果要提高臺灣整體薪資水準,必須增加經濟成長動能,把餅做大、廠商賺錢,才可能談薪資成長。

改革稅制 追求公平正義

依照國際慣用指標「五等分位所得差距倍數」來分析,2014年臺灣平均每戶家庭可支配所得最高的20%,是最低20%的七倍,且政府會給予低收入戶移轉收入(社會福利),因此真正差距為6.05倍。

要縮小所得差距有兩個方法:補助窮人、課富人稅。過去政府想辦法補助中低收入戶,特別是前幾年調高貧窮線,讓享受政府補助的人變多。稅制改革上,一般人報稅,77%所得來自薪水、20%為資本收入;所得前1%的人報稅,薪水占52%、資本收入占43%,表示他們主要是靠股票和房地產累積財富。如果要對富人課稅,就要從房屋、股票等著手。

所以,課徵證券交易所得稅是正確的方向,2016年起實施房地合一稅,也是對的。過去土地課增值稅、房屋課所得稅,但土地增值稅是根據一年公告一次的公告現值,只要在這次公告後買,下次公告前賣,就不必課稅。房地合一後,移轉交易時間越短就課稅越多,若為自用則有400萬元免稅額,如此可扼止短期交易,讓房屋與土地都能真正課到稅,也可鼓勵民眾長期持有,減少短期炒作。

至於證所稅為何皆失敗退場?因為臺灣散戶非常多,又課徵證交稅,不管有沒賺錢,凡買賣就要課稅,違反有所得才課稅的精神。但證所稅的方向是對的,只是要全面改革,將證交稅與證所稅合一,不過稅制改革何其困難,需要時間去找尋整體解決之道。

同時,政府也在思考修改其他稅制的可能,目前納入考量的是遺產與贈予稅,這是不花勞力就能取得的財產,很多富人藉此規避課稅,我們將檢討現行單一稅率10%,是否可調整成累進稅率,並檢討兩者的稅基可否用實價課稅,會是比較公平的方式。

國發委主委杜紫軍。
國發委主委杜紫軍。

全民共享經濟成長

經濟成長要讓全民共享,必須靠一些制度來鼓勵企業善盡社會責任、照顧好員工、回饋社會公益;比如前陣子《公司法》修正,要求業者特別是上市櫃公司,必須提撥一定比例的獲利做為員工酬勞。

近年來,政府也積極推動社會企業,幫助弱勢團體行銷產品。國發基金匡列預算投入扶持社會企業,等他們慢慢做起來,可買回政府持股,政府再用這筆資金去幫助其他社企。同時我們也遊說企業加入,協助社企發展,讓社會中競爭力較弱的人,除了等待國家補助,也可以創造經濟效果,養活自己。

社會議題的發展與改善都不是一夕之間造成,重點是要找出問題,對症下藥,提出適當的處理方式,從人力結構、薪資成長與所得分配去著手,利用產業升級、稅制改革與法律規範等,增加經濟動能、確保薪資成長、縮小貧富差距,希望能為臺灣找尋下一個機會。

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